El Plan de Sucesión en la Empresa Familiar

La sucesión del Director General en una empresa familiar es un desafío crítico que, si no se aborda correctamente, puede poner en riesgo la estabilidad y continuidad del negocio.

Según el IPADE[1], 53% de las empresas familiares está en riesgo de desaparecer debido a la acumulación de malas prácticas, lo que además afecta la planificación para la transición del liderazgo.

El proceso de sucesión no debe improvisarse ni posponerse. Una planificación adecuada implica identificar y preparar a los posibles sucesores con tiempo suficiente para garantizar que estén listos para asumir el rol. Esto incluye evaluar competencias, habilidades de liderazgo y conocimientos técnicos. Por ejemplo, un hijo o hija interesado en asumir la dirección, puede necesitar formación adicional o experiencia externa antes de tomar las riendas.

La falta de una sucesión bien estructurada puede generar conflictos familiares, pérdida de confianza en los empleados y clientes, y una disminución del valor de la empresa. Imaginemos un escenario en el que el Director General se retire abruptamente sin un plan claro: el vacío de liderazgo podría causar incertidumbre en el mercado, afectar la moral del equipo y abrir la puerta a decisiones erráticas o mal informadas.

Por otro lado, una sucesión planificada fortalece la confianza de todas las partes interesadas, incluidos socios, empleados y clientes. Además, permite una transición fluida que garantiza la continuidad de la visión estratégica y los valores de la empresa. Para lograrlo, es fundamental contar con una política de sucesión bien documentada, acompañada de asesoría externa si es necesario, para mediar en situaciones familiares sensibles y asegurar que las decisiones se tomen con objetividad.

Pasos del plan de sucesión en la empresa familiar:

1. Definir objetivos claros: Establecer la visión a futuro de la empresa y el rol que el sucesor desempeñará para alcanzarla.

   
   

2. Identificar a los posibles sucesores: Evaluar tanto candidatos familiares como externos, considerando sus competencias y compromiso.

   
   

3. Desarrollar un plan de formación: Proporcionar a los sucesores capacitación en liderazgo, finanzas, y operaciones clave del negocio.

   
   

4. Establecer un cronograma: Determinar plazos claros para la transición, incluyendo períodos de práctica supervisada.

   
   

5. Involucrar a un comité asesor: Integrar consultores o mentores externos para guiar el proceso de forma objetiva, así como la supervisión de controles necesarios para la estabilidad de las operaciones.

   
   

6. Formalizar la sucesión legalmente: Garantizar que los acuerdos y responsabilidades estén documentados para evitar conflictos futuros.

   
   

7. Comunicar el plan: Informar a empleados, socios y clientes sobre el proceso de sucesión para generar confianza y transparencia.

En definitiva, planear la sucesión del Director General no solo protege el patrimonio familiar, sino que también sienta las bases para el éxito de la empresa en el largo plazo.

En Alta Dirección contamos con servicios orientados a dar tranquilidad a las generaciones que lo dieron todo por el legado familiar.

[1] IPADE Business School, Reporte 2023: Nivel de progreso de las empresas familiares para lograr su continuidad y armonía,